Den vanskelige samtalen vil alltid være en nødvendig samtale. Det er en samtale du gruer deg til å ta fordi du har en usikkerhet og utrygghet rundt emnet - egne reaksjoner og følelser - og du vet ikke hvilke reaksjoner du vil bli møtt med. Alle opplever vanskelige samtaler - også de som er ordsterke. Det som skiller de som er gode til å håndtere vanskelige samtaler fra de som ikke er det, er at de har øvd. Som med det meste andre i livet er det gjennom trening vi skaffer og forbedrer våre ferdigheter.
Hegnar.no: Åtte tips for den vanskelige samtalen
Vanskelige og nødvendige samtaler kan blant annet handle om så ulike ting som mobbing, oppsigelser eller rus- og avhengighetsproblematikk.
HR Norge: Når krisen rammer: Hvordan snakker du med medarbeiderne?
Hva fremmer kommunikasjon?
- Klart budskap. Vær tydelig på budskapet.
- Evne til å lytte. Ivaretakende overfor den andre parten. Kritikken må gis sammen med forståelse
- Bruk av åpne spørsmål
- Bruk av den reflekterende metode
Hva hemmer kommunikasjon?
- Ser ikke personen som den han/hun er
- Manglende evne til å oppfatte hele budskapet
- Bruk av floskler og slitte fraser
- Dømmende og forsvarspregede holdninger. Kritikk vekker ubehag. Det får oss til å føle oss krenket, sint, redd, skamfull, oppgitt eller forsvarsløs.
Ukeavisen ledelse: Den vanskelige beskjeden
Nøkkelen er å finne den rette balansen mellom tydelighet og ivaretakelse.
Ledernett: Samtalene du gruer deg for
Hvordan gjennomføre vanskelige samtaler?
1. Ikke utsett.
Jo tideligere du får gjennomført samtalen, jo lettere blir den.
2. Forbered deg grundig og sett gode rammer
God forberedelse er hovednøkkelen. Du bør tenke nøye gjennom hva tema skal være, om det er dokumentasjon som skal trekkes frem, hvor og når samtalen skal finne sted og hvem som skal være tilstede. Dersom samtalen skal foregå mellom deg som leder og en ansatt bør du være oppmerksom på det skjeve maktforholdet. Det er ditt lederansvar å få til et resultat som begge parter kan være konfortable med.
Målet bør være å finne en løsning som det kan jobbes videre med - selv om løsningen er avslutting av arbeidesforhold.
Siden samtalen oppleves vanskelig, bør du vurdere hva det er du er redd for. Hva er det innenfor tema som er vanskelig å ta opp? Hvor viktig er resultatet for deg? For den andre parten?
For å utjevne den skjeve maktbalansen litt, bør du velge et rolig og mest mulig nøytralt og sted hvor samtalen kan foregå uforstyrret. Dersom dere er nødt til å bruke ditt kontor, så ikke sett deg bak kontorpulten - det forsterker makten din. Du må også vise at du er interessert i og har lyst til å høre på hva den ansatte har å si.
Vurder hvem som skal delta. Bør tillitsvalgt eller verneombud inkalles for å støtte den ansatte?
Sett av passelig med tid. 1- 1,5 time er passende. Vanskelige samtaler er krevende og bør heller ikke var for lenge. Pass på at tidsbruken blir avgrenset, men at du også gjør deg tilgjengelig etter samtalen.
Ukeavisen Ledelse: Slik kan du lede vanskelige ansatte
3. Få frem budskapet
Opptre rolig, behersket og verdig. Ikke kom med store informasjonsmengder, men prøv å formidle et klar, kort og tydelig budskap. Gå rett på sak. Vær ærlig, konkret og se personen i øynene når du formidler.
Hold deg til fakta og egne observasjoner, og snakk ut fra jeg-form, ikke vi.
Still åpne spørsmål som innledes med Hvordan; hva; på hvilke måte; fortell...
4. Tillat den andre å reagere
Gi den ansatte anledning til å la budskapet synke inn og reagere. Vær forberedt på at krisereaksjoner som fornektelse, sorg, aggresjon og apati er vanlig.
Vær empatisk uten å overta samtalepartnerens rolle og problem.
Vær obs på tolkning og fortolkning som raskt kan komme i samtalen: Det jeg sier - det jeg tror jeg sier - det jeg faktisk sier - det du hører at jeg sier - det du fortolker at jeg sier, osv, osv. Gi derfor den andre et lite pusterom og følg opp med oppfølgningsspørsmålet "Hvordan oppfattet du deg jeg sa og hva tenker du om det?" På denne måten sikrer du om den andre har oppfattet det du ønsket å formidle eller ikke. Dersom dere er samstemt om budskapet kan dere gå videre i samtalen.
Ukeavisen ledelse: Vanskelige samtaler - Fire vanlige faser i vanskelige samtaler
5. Gi positive tilbakemeldinger
Du skal være lederen, ikke en personlig venn, men du må vise empati. Dersom du blir sint, må du gjøre alt i din makt for å vise det på en kontrollert måte. Si hva som gjør deg sint - ikke brøl det!
6. Løsninger
Spør hva den ansatte tenker kan være en vei videre. Selv om temaet er avslutting av arbeidsforholdet pga en handling hos den ansatte, bør leder være støttende rundt hva de neste stegene i prosessen bør være. Du åpner da også for muligheten til at den ansatte opplever å kunne påvirke situasjonen. Gi føringer om hva som bør gjøres og innenfor hvilke tidsrammer.
Dersom den ansatte ikke kommer med spørsmål, bør du stille spørre om den ansatte har noen. Du bør hele tiden forsikre deg om at budskapet er forstått og at dere er enige om prosessen og stegene videre.
7. Handling og oppfølging
Følg opp løsningene, og sett av tid til en diskusjon om selve samtalen. Hvordan opplevde dere at den fungerte? Hva var det som gjorde at den ble opplevd slik den ble?
Det er gjennom refleksjon vil du lære og bli bedre forberedt til neste vanskelige samtale.
De fleste løsninger vil handle om å skape en eller annen form for endring. Da må du også sørge for at noe blir gjort anderledes.
HR Norge: Den vanskelige samtalen
Les mer om emnet (addlinks):
Å ta de nødvendige samtalene handler indirekte om å ivareta barns integritet og sårbarhet - det ansvaret som er pålagt oss som offentlige omsorgspersoner.
Denne boken handler om det mange ledere opplever som noe av det mest
utfordrende i lederjobben; å ta de ubehagelige samtalene.
Fokuset i boken er primært knyttet opp til ledelse av personalet, men etter
hvert som du øver på å lede deg selv i ulike samtaler og situasjoner, vil denne
innsikten og forståelsen føre til mer tilstedeværelse i andre typer samtaler
også. Og tilstedeværelse er grunnpilaren i den nødvendige samtalen. Forfatterne
presenterer en refleksjonsmodell som er et nyttig verktøy i å utvikle seg selv
for dette arbeidet.
Boken retter seg i hovedsak til ledere i barnehager, men er også aktuell for
andre som har personalansvar, og for studenter.
![http://www.bokkilden.no/SamboWeb/produkt.do?produktId=2731930&rom=MP](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgvOhg5pp6nsOtTv2to1sqapdcL0D1GBCMP_oXe4LI0sEYVWqk70O5LES5LQL17jMhLwUTPhA8kjSnEoQAYCsx0cYQ2t8K68yzYWNNWLz_Os32ky59BDXLicPNOr028oxgeb02vrYBnSsiQ/s1600/2.jpg)
![](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiMseuOaO99nybJiU3zQ_8USB317Kwwwqf6fctp_f6qcZ4B-PvVjjBaf2xcfybSY2T95-MmuGZhEErXNq1SdusZnDeciWX26pnofZ7a-RFY5aK2WopRiL4aKaF1K8VL0LwaoAiyhaOLJ8YE/s1600/3.jpg)
Konfrontasjon - den nødvendige samtalen: alkoholmisbruk - arbeidsplassen, Bente Hagen, Frode Hagen: Denne boken handler om å konfrontere rusmisbrukere. Den gir råd om hvordan en slik konfrontasjon bør foregå, hvilke spørsmål som bør og ikke bør stilles og hvilke reaksjoner man kan forvente å få. Den er først og fremst beregnet på arbeidslivet, men kan være nyttig for alle som trenger å ta et oppgjør med en rusmisbruker. Boken tar for seg hvorfor hjelpetiltak ofte ikke fungerer, og hvordan det kan endres.
![](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgP9MlNMIGlrQ73cTr4eumpIC_aUPiWIWzfZ_MzCnmkm7vajZnq_FH9oopLo47Z9Q8vOcNzL14ujneWyecmHpZGGlGrUDTyAJJ495_TN8ml74s7dT3MhCswyawmcWnTHZHu5O8_6CsoIXCb/s1600/4.jpg)
![](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjo8CYDDxzGj2SKM4kTTD4uK7Txb6TyAww0ib-OKxAS2SRTv_Hb6RhMeTEc80XSB9v_2ps_kJ60wmokR6NvgKru-n_Mx99BiZaLLNFckApMSrGlTg9AK4IA0_Iko5cfMM3nNG-zJnQ2eJ-2/s1600/5.jpg)
![](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiZ3E36cTFye1t7JHvRuam17vS5BG5RBqNYMjr6RroTEZfI-qbBXYH292tMzbkbNzUXSTQ7vF5j7jIEMmzfQObIVsFf_ULGmJbYI0So7J2TFTat6xjPhC1vK0F-xOUGYAAw8vjTxg16obaV/s1600/6.jpg)
![](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgIfy_2eTKZpLsxrtqreRnDJy4JNlrgh9wuEsmDsjDo8j1VWMA7qlOKTuXS_0vWYNKbb4ia7WbzDM-SEGL9IhaMFV2REA41CQ7mnBonNeP6zRx3FZZN47hdMAD3ysZtOuRq3vWBnm6xGF98/s1600/7.jpg)
Endring og opphør av arbeidsforhold, Tor Allstrin, Gry Brandshaug Dale, Jon Østensvig: Denne boken presenterer lov- og avtaleverk som gjelder ved endring og opphør av arbeidsforhold, herunder hvilke prosedyrer og saksbehandlingsregler som skal følges. Sentrale temaer som behandles er: * oppsigelse, suspensjon og avskjed * syke arbeidstakere - tilrettelegging og oppsigelsesvern * omorganisering og nedbemanning * fortrinnsrett * virksomhetsoverdragelse Temaene vinkles mot aktuelle problemstillinger i kommunesektoren, og det vises til sentrale domsavgjørelser på området. Det er også utarbeidet maler og skjema til hjelp i saksbehandlingen.
![](https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhyDD_BYBGCtK4J1utYOcYYSAOHBM1RZaK_FGgchtA4QKfpeSa5VhW5r7MNV55n2AqQ582dqczw7Md86mh8zBJTwegzNSy0CBJsBb5S4bH0cPfxSNn4suVpto3eU4bKRificwFDliTKGj9k/s1600/8.jpg)
På randen av ledelse - en veiviser for førstegangsledere, Frode Hübertz Haaland, Frode Dale: På randen av ledelse er den første boka på norsk om førstegangsledelse. Boka bygger på resultater fra nyere forskning på ledelsesfeltet og er en veiviser inn i alle de oppgavene og utfordringene en førstegangsleder står overfor. Det å bli leder for første gang er en kritisk, utfordrende og avgjørende beslutning for mange. De fleste opplever imidlertid at de får liten støtte i denne vanskelige overgangen. Forfatterne gir i denne boken en oversiktlig og praktisk innføring til beste både for den nye lederen og virksomheten den nye lederen er en avgjørende del av.
Wow er bra å være tilbake med eksen min igjen, takk Dr Ekpen for hjelpen, jeg vil bare gi deg beskjed om at du leser dette innlegget i tilfelle du får problemer med kjæresten din og fører til skilsmisse og du ikke Ønsker skilsmissen, er Dr Ekpen svaret på problemet ditt. Eller du er allerede skilsmisse og du vil fortsatt at han / hun skal kontakte dr. Ekpen stavebeslåingen nå (ekpentemple@gmail.com), og du vil være glad for at du gjorde det
SvarSlett