Hva er leders handlingsrom?

For å forstå hvilket handlingsrom en leder har, må en først forstå hva som påvirker handlingsrommet og leders muligheter til å lede i organisasjonen.  I artikkelen vil jeg gå gjennom de faktorene som er oppsummert i figuren over.



Ytre faktorer
En organisasjon blir påvirket av både interne og ytre faktorer. Ytre faktorer kan være tilgang på ressurser som arbeidskraft (dette ble trekt frem i artikkelen om det økonomiske kretsløpet) og hvilket omdømmet organisasjonen har basert på resultater. Andre ytre faktorer er lovverk, marked, rådvarer, underleverandører og andre organisasjoner som en konkurerer mot. De ytre faktorene vil indirekte påvirker leders handlingsrom. Overfor de ytre faktorene har imidlertid leder ofte begrenset påvirkningsmulighet. Leder må istede påvirke den interne organisasjonen på en slik måte at bedriften håndterer de ytre påvirkningene.

Indre faktorer
For at en leder skal kunne påvirke de indre faktorene må lederen både ha makt og handlingsrom til å lede. Makten og handlingsrommet styres av både formelle og uformelle faktorer. De formelle faktorene handler om myndighet gitt gjennom posisjon, mandat, organisering og strategier, mens de uformelle faktorene i større grad styres av hvordan leder håndterer sitt lederskap og kjører prosesser. Leders tittel og posisjon definerer med andre ord leders ansvar, mens makt er noe leder via egne personlige egenskaper må skaffe seg selv.

Ledernytt: Hva skaper en stor leder?

Makt
Makt er et ord som oftest forstås som noe negativt, og noe som en helst ikke vil snakke høyt om. Det er da de negative sidene ved makt det settes fokus på. En leder som har et negativt maktbehov har et personlig fokus på selvhevdelse og selvforherligelse. Makten handler da om å behandle medarbeiderne som brikker i et spill som skal gi lederen selv bedre status og posisjon. Dette er dessverre et handlingsrom som enkelte personer utnytter for å redusere andres selvfølelse. Denne type maktutøvelse er ikke bra for arbeidstakerne eller bedriften.

Makt med et positivt perspektiv handler om behovet for å kunne påvirke arbeidstakerne - noe som er nødvendig for å kunne utøve lederrollen. Maktutøvers fokus er da ikke på seg selv, men på fellesskapet. Denne type ledere forsøker å øke medarbeidernes selvfølelse og opplevelse av mestring gjennom å synliggjøre og motivere arbeidet mot felles mål. Denne type ledere bruker handlingsrommet til å hjelpe medarbeiderne til å definere egne mål og gi dem en tilstrekkelig grad av handlingsfrihet til å oppleve mestring og utvikling av egen kompetanse. 

Ukeavisen Ledelse: Mer makt til politidirektøren

Lederskap er en balansekunst, og en leder er noen ganger nødt til å bevege seg innom behovet for å posisjonere sin egen maktposisjon. Noen ganger vil medarbeidere vise motstand og de kan være vanskelig å styre. Da må leder vise makt gjennom handlekraft. Det er nødvendig for å få noe gjort. Denne typen styring vil i stort bli akseptert av bedriften da den er begrunnet i virksomhetens beste. Leder viser handlekraft gjennom å sette tydelige, begrunnede, forventninger, og gjennom å ta upopulære beslutninger. Dersom arbeidtakerne ikke gjennomfører oppgaver må leder også følge opp med konsekvenser.


Dossier: Skap trygghet - finn balansen mellom makt og tillit.


Spekter: Handlekraft og konsensus

Handlingsrom
Det handlingsrommet du har som leder bygger altså på formelle og uformelle faktorer i tillegg til hvilken form for autoritet og makt du utøver som leder. Gjennom arbeidsgivers styringsrett har du rett til å tilsette og si opp arbeidtakere, og du kan organisere, lede, fordele arbeidsoppgaver og følge disse opp. Handlingsrom handler også om mål og krav som settes av nivået over leder og hvordan leder styrer - og selv blir styrt - av nivået under. En leder som viser handlekraft ved å ta og gjennomføre beslutninger vil av medarbeiderne få et større handlingsrom fordi de får respekt og oppslutning fra medarbeiderne. De fleste medarbeidere vil foretrekke en leder som er tydelig og enkelte ganger beslutter noe som de er helt uenig i, fremfor en utydelig, vinglete og handlingslammet leder.

En leder må balansere sitt lederskap ved at prosesser gjennomføres med involvering av sentrale medarbeidere og med god forankring i alle led.

Magma: Rom for læring: betydningen av handlingsrom for ledelse

Oppsummert
En leders handlingsrom styres av:

• formelle faktorer
• formell posisjon i organisasjonen
• strategier
• visjoner
• uformelle faktorer 
• organisasjonskultur
• lederstil
• tydelig, forutsigbar og handlekraftig
• innvolvering av medarbeidere
• kunne håndtere relasjoner

SNF arbeidsnotat: Handlingsrom for ledelse: I hvilken grad og på hvilken måte har ledere valg - og handlefrihet

Les mer (Addlinks)

Handlingskompetanse - om profesjonelle personer, Pär Nygren. Boken handler om hvordan man blir en profesjonell person innenfor ulike yrker i helsesektoren, skolesektoren og i ulike omsorgsvirksomheter. I sentrum står personenes læring og utvikling av profesjonelle handlingskompetanser. Boken presenterer en ny teori om hvordan slike kompetanser utvikles gjennom deltakelse i ulike praksisfellesskap så vel innenfor privat-, utdannings-, som yrkessfæren.Ved å beskrive læringsprosessen som en sosial utveksling mellom individets indre psykiske prosesser og den ytre sosiokulturelle omverden, overskrider boken både det situerte perspektivet på læring, og den individorienterte læringsteorien.Boken lar oss også følge fire studenter som i løpet av sine utdanninger blir profesjonelle personer. Deretter ser vi hvordan de utformer sine personlige profesjonelle deltakerbaner som utøvere i ulike profesjonsfellesskap. I denne sammenhengen behandles bl.a. spørsmålet om profesjonsutdanningenes formelle kvalifisering egentlig er en reell kvalifisering for praktisk profesjonsutøvelse.Boken gir ny kunnskap om innholdet i profesjonelle kompetanser og hvordan indre psykologiske prosesser i samspill med ytre sosiale og kulturelle omgivelser setter konkrete personer i stand til å handle som profesjonelle personer i ulike kontekster.

Relasjonsledelse, Jan Spurkeland. Relasjonsledelse gir en innføring i sentrale sider ved relasjonsorientert ledelse. Ferdigheter innen dialog og kommunikasjon blir viet stor oppmerksomhet. Spurkeland viser i boken hvordan man kan bli mer relasjonsorientert som leder, og han drøfter også sammenhengen mellom motivasjon og relasjon. Boken er praktisk tilrettelagt for anvendelse i hverdagen og gir mange ideer og refleksjoner som leseren vil kunne benytte.




Coaching - å hjelpe andre medarbeidere å lykkes, Morten Emil Berg; Ellen Ribe. Individet har store ressurser i form av «skjulte» talenter, men greier ikke å utvikle sitt potensial alene. Coaching handler om å hjelpe individet med å utvikle tenke-, være- og læremåter, samt følelser, for å realisere viktige personlige og organisatoriske mål. «Coaching - Å hjelpe ledere og medarbeidere til å lykkes» er den mest komplette og grundige boken om emnet på norsk. Forfatteren er inspirert av positiv psykologi og berører også spesialiseringer som selvcoaching, emosjonell coaching, «lyncoaching» og executive coaching.

Tenke, fort og langsomt, Daniel Kahneman. Hvorfor gjør vi feil? Og hvorfor i all verden fortsetter vi å gjøre de samme feilene gang på gang? Vi tenker i ett av to systemer; enten raskt, intuitivt og følelsesdrevet, eller langsomt, rasjonelt og logisk. Begge systemene er nødvendige, og begge har sine svakheter. Gjennom å forstå de to systemene, og hvordan de kan balanseres og virke sammen, skjønner vi mer av oss selv og hverandre, samtidig som vi lærer hvordan vi selv kan ta bedre avgjørelser, personlig og økonomisk.
Tenke, fort og langsomt forklarer oss hvordan vi tenker og tar beslutninger, gjerne stikk i strid med vedtatte psykologiske og økonomiske sannheter.

Bedre ledelse, Elin Ørjasæter; Birgitte Stenberg Larsen; Trond Stang. Boken tar for seg de praktiske, sosiale, psykologiske og juridiske aspekter ved det å drive med ledelse, som arbeidsmiljø, kommunikasjon, jobbintervjuer, ferieavvikling, sykemeldinger, oppsigelser, mediehåndtering og sosiale medier. Nytt stoff om bl.a. globalisert arbeidsliv, fusjoner, bemanningsselskaper og sosiale medier. Stoffet presenteres i tematiske kapitler som åpnes med faktiske caser fra norsk yrkesliv. Ørjasæter behandler temaet i sin ledige stil, før advokatene bidrar med en grundig juridiske vurdering av problemstillingene. Her vises det til rettspraksis med rikelige kildehenvisninger. Kapitlene avsluttes med punktvise oppsummeringer. Boken er skrevet for for deg som er leder eller mellomleder i privat eller offentlig virksomhet, har annet lederansvar, eller er student ved BI eller andre høyere læresteder.

Nytt perspektiv på organisasjon og ledelse - strukturer, sosiale relasjoner, politikk og symbolder, Lee G. Bolman et. al. Den begrepsmessige kjernen i denne internasjonale bestselgeren er en firedelt modell, der organisasjoner betraktes fra fire ulike synsvinkler ? som fabrikk, som familie, som jungel og som tempel: Den strukturelle rammen: Hvordan organisere og strukturere grupper og team for å oppnå best mulig resultater. Human resource-rammen: Hvordan skreddersy organisasjoner for å tilfredsstille menneskelige behov, forbedre human resource-ledelse og skape en positiv dynamikk mellom mennesker. Den politiske rammen: Hvordan takle maktbruk og konflikter, bygge koalisjoner, finslipe politiske evner og forholde seg til interne og eksterne rammebetingelser. Den symbolske rammen: Hvordan skape en kultur som gir arbeidet en mening, forme et organisatorisk teater og bygge en lagånd gjennom ritualer, seremonier og historier. Denne femteutgaven er oppdatert med sentrale temaer som globalisering, endringer i arbeidsstyrken, offshore-virksomhet og krysskulturell

Verdibasert ledelse - betingelser for utøvelse av moderne lederskap, Rudi Kirkhaug. Verdier ligger i bunn for all menneskelig atferd på godt og vondt. De senere årene har verdibasert ledelse fått stadig mer oppmerksomhet, både fra forskning og praksis. Denne boken besvarer alle de sentrale spørsmålene knyttet til bruk av verdier som lederverktøy: * Hva er verdier? * Hva er verdibasert ledelse? * Kan verdibasert ledelse erstatte målstyring og regelstyring? * Kan verdier gi ledere autoritet og makt? * Kan verdier bidra når det gjelder intern og ekstern tilpasning, endring, utvikling, motivasjon, identitet og omdømme? * Hvilke betingelser må være til stede for at verdier skal kunne brukes som lederverktøy? Gjennom sin vinkling og tilnærming henvender boken seg til studenter innen ledelse og organisasjon, men også til ledere på alle nivåer i offentlig og privat sektor.
. 
 

 

Lik oss på Facebook