tirsdag 6. januar 2015

Hvorfor konflikter er bra

Bare ordet konflikt skaper ubehag hos mange fordi de er usikkre på hva de skal gjøre og hvordan de skal håndtere en oppstått konflikt. De tenker på konfliktene som noe nedbrytende og lammende. I denne artikkelen skal vi ta en annen tilnærming: Konflikter er utviklende og bra!!!


freedigitalphotos.net

På alle arenaer hvor det er samspill mellom mennesker vil det kunne oppstå konflikter. Resultatet av konflikten avhenger i stor grad av om den sees som en trussel eller en mulighet, og om den håndteres destruktivt eller konstruktivt.

Hvorfor oppstår konflikter?
Konflikter kan oppstå både privat og på arbeidsplassen, den kan være skjult eller synlig, liten eller stor. Konflikter oppstår mellom mennesker som har en eller annen form for sammenstøt hvor det oppstår motsetninger som gjør at de blir utrygge eller såret. Den kan omhandle ulike verdier, ulike behov, ulike oppfatninger av virkeligheten eller ulike makt. 

Endringsprosesser og omorganiseringer er typiske situasjoner hvor det i arbeidslivet vil oppstå konflikter nettopp fordi endring er noe som i seg selv skapet utrygghet. Alle vil endre, ingen vil endres.

Hvorfor er konflikter bra?  
Konflikter og motsetninger er naturlige, nødvendig, sunne, effektive og konstruktive. Uten noen form for konflikter vil det ikke skje noen utvikling eller forbedring. Det er når motsetninger gis et spillerom at det skapes et engasjement hos de ansatte som gjør at de ønsker å stå for det de mener og uttrykke sine synspunkter.

Utviklingen skjer når konfliktene tas tak i på en konstruktiv måte. Den naturlige spennigen som oppstår i en konflikt skjerper sansene våre og stimulerer den kreative delen i oss, skaper nye ideer, tilnærmingsmåter og løsninger. Gjennom en konstruktiv tilnærming kan den tvinge oss til å tenke gjennom utfordringen gjennom et nytt perspektiv og vil dermed kunne være en kilde til personlig utvikling.

Seks steg i en konstruktiv konfliktløsning
Konflikter fører ikke til noe godt dersom de ikke løses. Det verste man kan gjøre er å forsøke er å overse en konflikt. Ved å unngå konfrontasjonen vil spenninger og misnøye bestå og mest sannsynlig eskaleres. 

Les også: Hvordan håndterer en god leder kriser?


Opplevelsen av å være i konflikt kan variere mye fra person til person. Når vi står midt opp i det selv bir ofte evnen til å reflektere og betrakte situasjonen kraftig redusert. Den eneste måten å løse en konflikt er gjennom forhandling og dialog.
 
Før en setter igang selve prosessen, er det lurt å bli enige om noen fellesregler. Slike regler kan handle om at man skal ha forståelse og respekt for at det er ulike meninger. Alle innvolverte skal få lov til å si det de føler og tenker mens de andre lytter. Alle skal snakke om seg selv og ikke om meninger, verdier eller holdninger som de tror andre har, m.m.


1. Definasjon av problemet:
Når man skal løse en konflikt er det viktig å lære og forstå hva konflikten egentlig handler om. I dette steget må en våge å stille de ubehagelige spørsmålene som krever refleksjon. Enkelte ganger kan det være at de innvolverte partene ikke selv vet helt hva den egentlige årsaken er.

Et fellestrekk på de som er innvolvert i konflikten vil være at de føler seg truet eller såret. Utrygge personer kan ofte fremstå som vanskelige. Det er derfor viktig at man i dette steget søker å skape trygghet gjennom forståelse. 

Dersom det er du selv som står i en konflikt kan det for din egen selvutvikling være lurt å reflektere rundt hvorfor du føler deg truet. Hva er det som trigges i deg? Hvilken utrygghet er det du har som er årsaken til at du trigges? Våg å åpne deg og være ærlig.


2. Bli enige om hva målet og den ønskede situasjonen er
Det neste steget er å søke enighet om hvor en ønsker å ende opp. Det er ennå ikke løsningene som skal diskuteres, men det ferdige resultatet. Når vi er kommet i mål; hvordan ser ting ut da? Hva er situasjonen? Dersom konflikten omhandler ulike synspunkter om sluttresultatet, kan en løfte det ett nivå høyere og si at målet er at man skal jobbe seg frem til et sluttresultat som alle skal kunne slutte seg til. Det er en målsetning som en vil kunne få enighet rundt.

Les også: Den vanskelige samtalen

3. Foreslå mulige løsninger
Når en går i gang med dette trinnet er det viktig å etablere en felles forståelse for at ingen ting er svart-hvitt, og at det som skal legges frem er mulige løsninger. Det må være en felles enighet om at alle skal få lov til å si sitt mens de andre lytter. Ingen forslag skal i denne prosessen slås ned. De ulike forslagene på løsninger settes opp i en oversikt. De involverte partene må så bruke litt tid på å reflektere over disse.

Les også: Den vanskelige samtalen

4. Vurder forslagene på løsninger
Dette er et krevende steg, og jo større konflikten er jo mer krevende er det. En lur måte å vurdere på, er at alle partene skal komme med sine kommenetarer til de ulike forslagene. De bør gi sin refleksjon rundt hvert forslag - både fordeler og ulemper. Også i dette steget er det viktig at de som ikke snakker, lytter aktivt.

5. Velg ut en løsning
Nå skal det velges ut en løsning som de innvolverte i konflikten kan bli enige om. Dette vil også kunne være en krevende prosess. Den kan gjøres ved å plukke bort de løsningene hvor det er enighet om at de ikke vil føre til en løsninge. Til slutt vil det være en del diskusjoner rundt et par løsningsforslag og utfordringen blir å finne den ene løsningen som partene vil gå for.

6. Sett planen ut i livet
Nå er det etablert en felles plan for hvordan en skal gå videre. Her er det viktig at den enkelte part følger planen og gjør det en er blitt enige om - ellers vil det fort oppstå grobunn for nye konflikter.


Hovedpoenget er at konflikter i seg selv er naturlige og ikke farlige. Alt handler om hvordan de håndteres.

Det aller beste er om det skapes et klima hvor en har tillitt til hverandre og vet at de andre vil deg vell. I et slikt klima vil trygghet oppstå og uenigheter blir uenigheter som kan diskuteres. Uenighetene eskaleres ikke til konflikter.

Karrierelink.no: Slik takler du konflikter





Les mer:
(Adlinks)
Mekling og ledelse, Solfrid Mykland: Konflikter finnes overalt, både på jobb og i privatlivet. Kunnskap om konflikter og konflikthåndtering er nyttig for å unngå de mest destruktive konsekvensene konflikter fort kan få. Denne boken viser at mekling er en konstruktiv form for konflikthåndtering. Mekleren går inn som tredjepart og legger til rette for sunn dialog mellom parter som ikke kommuniserer godt nok sammen. Boken fokuserer på hvordan mekleren kan bruke språk, prosedyrer og introduksjon i meklingsprosessen slik at partene kan få best mulig hjelp. Utgangspunktet for boken er en studie av mekleratferd i norske domstoler, og boken setter forskningsresultatene inn i en ledelseskontekst. Den drøfter hvordan ledere kan jobbe både proaktivt og reaktivt med konflikter som oppstår i organisasjoner.

Konflikter - Hva vil de lære oss?, Hans Brodal: Boken tar for seg hvordan man bør gå frem for å løse opp og bearbeide konflikter både på arbeidsplassen, hjemme og i andre sammenhenger. Den ser blant annet på konfliktforløpslover og -mekanismer, og hva man som enkeltindivid kan gjøre når man blir involvert i en konflikt.





Konfliktens anatomi - konfliktløsning i praksis, The arbinger Institute: Konfliktens anatomi tar oss til konflikters kjerne, og hjelper oss med å finne løsninger, enten konfliktene finner sted på arbeidsplassen, i skolen, i familien eller mellom ulike grupper av mennesker. Boken tydeliggjør at vi ofte selv er en del av problemet, og dermed løsningen. Når vi er i en konflikt, tenker vi sjelden at det er oss selv som tar feil og vi som må forandre oss, det er naturlig å tenke at den andre parten tar feil og må stå for eventuelle endringer. Vi blir ofte mer opptatt av å ha rett, enn i det å finne løsninger. Kilden til egen innflytelse og mulighet til å skape endringer ligger i måten vi ser oss selv og andre på. Vi følger forretningsmannen Lou som er på et kurs i Arizona i håp om å få fikset sin sønn som har havnet på skråplanet. Han oppdager at behandlingsstedets filosofi også krever at foreldrene må forandre seg, hvis ungdommenes endringer skal bli varige. Lou begynner gradvis å se egne utfordringer i samspill med andre mennesker med nye øyne. Ha oppdager hvordan han selv er ansvarlig for mange av problemene han opplever i eget firma og innad i familien, og dermed sitter med nøkkelen til å løse dem Boken inneholder verktøy for å forstå og løse konflikter, samt lederskapsverktøy for bedre innflytelse og mulighet til å skape forandringer.

Konflikt og konflikthåndtering i arbeidslivet, Terje Hotvedt:
Denne boka om konflikter har personalkonflikter som spesielt fokus. Boka er delt i tre deler. Første del handler om konfliktens psykologi. I del to beskrives forskjellighet og motsetninger som en kilde til vekst og utvikling i relasjoner mellom mennesker i grupper og i organisasjoner. I del tre diskuteres metoder og teknikker som kan brukes for å løse og forebygge konflikter. Boka behandler sentrale temaer innenfor området mellommenneskelig kompetanse, et viktig tema innenfor all lederutdannelse og -utvikling.

Når konfliktene arbeider for oss - å utnytte konflikters dynamiske skaperkraft til bærekraftig vekst for bedrift og mennesker, Terje Lillebø: Denne boken handler om å ta tak i konfliktene som oppstår og bruke dem til å skape noe positivt. Konflikter kan være en kilde til vekst og utvikling, og forfatteren mener det er viktig å utnytte dette potensialet istedenfor å feie konfliktene under teppet. I denne boken prøver han å vise hva konflikter egentlig er, og hvordan de kan utnyttes på en fruktbar måte.  


Samarbeid og konflikt - to sider av samme sak, Marit Hartvigsen og Kartan S. Kversøy: Bokens første del fokuserer på å lede og stukturere samtaler, og presenterer ulike strategier, verktøy, holdninger og tankemønstre som kan bidra til et fruktbart samarbeid på arbeidsplassen. Andre halvdel av boken er viet konflikthåndtering mens siste del omhandler det å lede og strukturere samarbeid i et utvidet perspektiv.



Gode fagfolk vokser - personlig kompetanse i arbeide med mennesker, Grata Marie Skau: Gode fagfolk vokser handler om at personlig kompetanse er en betydningsfull og integrert del av profesjonaliteten. Personlig kompetanse er viktig i alt samspill, og særlig i yrker der møtet med andre står sentralt. Vi tilegner oss slik kompetanse i en kontinuerlig prosess der vi utfordrer egne verdier, holdninger, tenkesett og væremåter. Gode fagfolk vokser ikke på trær, men de vokser som personer, og de gjør det gjennom hele sitt yrkesaktive liv. I denne utgaven er teksten gjennomrevidert, oppdatert og forbedret. I tillegg har boka fått en ny layout som vi håper bedrer lesbarheten og formidlingen av det faglige stoffet. Gode fagfolk vokser er skrevet med tanke på dem som arbeider i eller forbereder seg til et yrke som krever samspill med andre. Boka er spesielt relevant i helse- og sosialfaglig grunnutdanning, lærer- og førskolelærerutdanning, eller videre- og etterutdanning tilknyttet slike studier. Forfatteren tar opp viktige temaer som: * personlig utvikling og forandringsarbeid - en nødvendig del av kompetanseutviklingen * møter med andre mennesker som del av yrkesutøvelsen * kommunikasjon og personlig kompetanseutvikling i profesjonsutdanningene

Ingen kommentarer:

Legg inn en kommentar

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...