onsdag 14. mai 2014

Motivasjon og arbeidsglede

 
Har du arbeidstakere som er motiverte og som stråler av arbeidsglede?

Bilde: freedigitalphotos.net

Den ansattes forhold til nærmeste leder er en av de viktigste faktorene for den ansattes trivsel. Ledelse handler om makt og innflytelse, men også om omsorg og god kommunikasjon. Som leder er det ditt ansvar å påvirke dine ansatte på en slik måte at de er mest mulig motivert og opplever størst mulig arbeidsglede - men hvordan gjør du det?




For å kunne svare på spørsmålet over må vi først svare på hva motivasjon er. Definisjonene på motivasjon er det som forårsaker handling hos individet, holder aktiviteten ved like og gir aktiviteten mål og mening.
Motivasjon må være tilstede for at de ansatte skal utføre sine arbeidsoppgaver. De lederne som "kommer inn i de ansattes sinn" og forstår hvordan de forholder seg til verden, hva som motiverer dem og hva de frykter, har tilgang til et kraftig lederverktøy. Med kunnskap om hva som motiverer den enkelte kan leder i mye større grad påvirke den ansatte til å gjøre en best mulig jobb.

I motivasjonspsykologi deler vi motivasjon opp i indre og ytre motivasjon.

BI FORSKNING: Belønning og motivasjon

Indre motivasjon
Indre motivasjon er en naturlig motivasjon som henger sammen med personlige egenskaper, interesser og hva som gir den enkelte mening. Når vi er indre motivert utfører vi en oppgave fordi den i seg selv er tilfredsstillende og gir oss glede. Selv om det vil variere fra person til person hva som trigger den indre motivasjonen, har vi alle tre behov som er felles: selvbestemmelse, kompetanse og tilhørighet (Deci og Ryan).
  1. Selvbestemmelse: Alle har vi et behov for å oppleve en grad av selvbestemmelse. Med økt grad av selvbestemmelse økes opplevd grad av å være en aktiv aktør. Leders oppgave er å se hvilke arbeidsoppgaver og valg som den enkelte arbeidstaker kan styre selv og hvilke de trenger tettere styring på. Det kan være store variasjoner i ledelse av to ulike ansatte som i utgangspunktet utfører de samme arbeidsoppgavene.
  2. Kompetanse: Vi har alle et grunnleggende ønske om å utøve og utvikle våre ferdigheter og takle våre omgivelser. Av natur er mennesket nysgjerrig og mestringsorientert gjennom stadig søken etter utfordringer som gir økt kompetanse. Ut fra dette perspektivet må arbeidsoppgaver være litt utfordrende for at de skal appellere til kompetansebehovet. Leders oppgave er å sørge for at arbeidtakere har nødvendig kompetanse for å utføre sine oppgaver, og helst at oppgavene er litt krevende slik at kompetansen må utvikles videre.
  3. Tilhørighet: Alle søker vi sosial trygghet, annerkjennelse og tilhørighet i våre omgivelser. Leder må sette av rom for å skape samvære som har en kvalitet som gjør at de ansatte opplever tilhørighet.
Disse tre behovene er sammenfallende med behovene i beskrevet i Maslows behovspyramide.

Kilde: NDLA

Ledernett: Ikke lederens jobb å motivere!

Indre motivasjon og flyt
En ansatt som drives av en sterk indre motivasjon vil often kunne oppleve å havne i flyt. Dette er en tilstand hvor en er oppslukt av aktiviteten og glemmer tid og sted (Mihaly Csikszentmihalyi). Flyt-sonen kjennetegnes av optimal konsentrasjon og læring. Spesielt når egne grenser presses litt. I flyt-sonen er det en perfekt balanse mellom de utfordringene og arbeidsoppgavene og den kunnskapen og ferdighetene den ansatte har til å utføre dem.

Ukeavisen Ledelse: Mer selvbestemmelse
Lederweb.dk: Få et quick fix til flow

Ytre motivasjon
Ytre eller ekstern motivasjone er ikke forbundet direkte med aktiviteten som gjøres, men med belønningen eller trusselen om straff nå eller i fremtiden. Lønn er en slik ytre motivasjonsfaktor, det samme er bonuser. Når vi er ytre motivert er vi ikke oppgaven i seg selv vi er opptatt av, men det vi får og oppnår etter at vi har gjennomført oppgaven.

Bilde: freedigitalphotos.net

Ukeavisen ledelse: Slik er motivasjonen vår skrudd sammen
Forskning.no: Motivasjon slår lønn
DN.no: Y-faktoren som er bra både for deg og sjefen

Hertzbergs to faktor-modell
Hertzbergs motivasjonsteori handler om sammenhengen mellom motivasjon og trivsel og mistrivsel. Dette er en teori om at det er ulike faktorer som er årsak til trivsel og mistrivsel. Han delte disse faktorene inn i H- og M-faktorer:

H-faktorene/Hygienefaktorer som kan være trivselshemmende er:
- det fysisk arbeidsmiljøet
- bedriftskultur/mellommenneskelige forhold
- om lederen er teknisk kompetent, villig til å lære bort og delegerer.
- jobbsikkerhet
M-faktorer/Motivasjonsfaktorer som kan være trivselsfremmende er:
- prestasjoner og se resultater av eget arbeid
- anerkjennelse
- arbeidsinnhold og at en får brukt egne ressurser
- ansvar/autonomi, det å få ansvar for andres arbeidsutførelse
- vejst/avansement både gjennom oppnåelse av nye ferdigheter og forfremmelse.

Konklusjonen i teorien er:

  • M-faktorene skaper trivsel hvis de er tilstedeværende, men ikke mistrivsel dersom de er fraværende.
  • H-faktorene kan skape mistrivsel dersom de ikke er tilstede, men ikke trivsel i den grad de er tilstede.
Hertzberg mener at i et ledelsesmessig perspektiv må det sikres en tilstrekkelig oppnåelse av både H- og M-faktorer. Samlet sett har dette en betydning for hvor motivert den ansatte er.

Magma:
Medarbeidernes kompetanse og motivasjon er detaljhandelens viktigste konkurransemiddel


Hvordan kan du som leder motivere dine ansatte?

Så til spørsmålet om hva du som leder konkret kan gjøre for å skape motivasjon og arbeidsglede.


Gå gjennom fire spørsmål

Motivasjon baserer seg på en personlig tolkning. I samtale med den ansatte hvor arbeidsoppgaver gjennomgås er det fire spørsmål du kan gå gjennom:

  1. Hva er vitsen? (forventning-verdi teori)
  2. Hvor vanskelig er det?
  3. Enn om jeg mislykkes?
  4. Er det verdt bryet?

Ut fra de svarene den ansatte gir, kan du tilpasse styring og støtte.

Ukeavisen ledelse: slik får du optimalt motiverte medarbeidere?
Forskning.no: Engasjerte jobber bedre

Hvordan kan leder skape mer og større motivasjon i hverdagen?

Med utgangspunkt i teorien som er beskrevet over er det flere faktorer og ledelsesstrategier som vil kunne tas i bruk for å skape motiverte ansatte. En av de enkleste tiltakene handler om å være en synlig og tilgjengelig leder. Hver da bør du sette av litt tid til uformelle små samtaler med de ansatte. Gå en liten runde for å snakke litt med de ansatte. Spør de hva de jobber med, om det er spesielle utfordringer som du kan støtte på og vis interesse for hva de gjør og hvem de er. Dersom den ansatte kommer med tilbakemeldinger og ønske om støtte, så må du gi det du lover. På denne måten kan du holde deg informert om hva den enkelte ansatte er opptatt av, og du blir en synlig leder for dem.

Gi de ansatte ansvar til å planlegge og utføre sine arbeidsoppgaver på sin egen måte, men styr dem ved at de skal informere deg om hva, når og hvordan. Det gir deg som leder mulighet til å sjekke sammenheng med organisasjonens mål.

Tidsskrift for Norsk Psykologiforening: Transformasjonsledelse: Inspirasjon til endring

Feire at de ansatte har oppnådd mellommål. Det vil forsterke inntrykket om at man er på vei mot det endlige målet og at det er en progresjon på gang. Et konkret eksempel er hvordan snekkere feirer at taket på nybygg er tett ved å henge opp en krans. Da blir det synlig for alle at en milepæl er oppnådd.

Bygg opp den ansattes tro på seg selv og på at de kommer til å mestre arbeidsoppgaver selv om det periodevis kan oppleves utfordrende, men påse at du er støttende dersom utfordringene er blitt for store. Med en grunnleggende tro på at ting vil gå bra og at de innehar den nødvendige kompetansen, vil den ansatte også ha en større evne til å takle motgang og komme seg mot målet.

7 praktiske råd for å øke egen og andres motivasjon (Kuvaas):
  1. Still åpne spørsmål og inviter til deltakelse i viktige problemstillinger - som alternativ til å gi ordre og beskjeder.
  2. Lytt aktivt til dine medarbeidere og ta hensyn til deres perspektiver - ikke undervurder dem.
  3. Tilby valg innenfor strukterer og klargjør ansvarsforhold.
  4. Gi ekte og positiv feedback som berømmer initiativ og reell ikke-dømmende feedback om problemer (fokuser på sak)
  5. Minimaliser ytre kontroll som for eksempel belønningssystemer, målesystemer og andre forhold som skaper intern konkurranse.
  6. Bidra til utvikling og deling av kunnskap for å øke opplevelsen av å besitte kompetanse og autonomi.
  7. Utvid jobber for å skape optimale utfordringer og øke involvering og engasjement.








Ingen kommentarer:

Legg inn en kommentar

Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...