Foto: freedigitalphotos.net
I denne artikkelen nevnes de ti vanligste feilene som begås innenfor ledelse og styring.
1. Det gis ikke tilbakemelding
Bedriften har en dyktig selger, men han har for vane å svare telefonen på en litt ufin og uprofesjonell måte. Lederen er klar over dette, men venter med å ta dette opp på medarbeidersamtalen. Selgeren vil frem til det tidspunktet fortsette å svare telefonen på en måte som kan føre til tap av kunder.
Den største feilen som de fleste ledere gjør, er at de unnlater å gi tilbakemeldinger med en gang. Dette gjelder både positive tilbakemeldinger og vegring mot å gå inn i vanskelige samtaler. Når en leder ikke gir raske tilbakemeldinger fratar de også sine ansatte muligheten til å kunne forbedre seg. Selgeren i eksemplet over kan eksempelvis ikke selv være oppmerksom på at atferden ikke er passende. En konstruktiv tilbakemelding gir selgeren anledning til å kunne justere seg.
2. Det settes ikke av felles tid
Når du er leder er det lett å bli fanget av egen arbeidsmengde og glemme å sette av felles tid for de du skal lede. Da er veien kort fra ledelse til administrasjon. Om du er prosjektleder eller mellomleder har du et ansvar for at du leverer i forhold til vedtatte krav og mål. Men dersom du ikke setter personene først, vil de raskt oppstå uklarheter om hva de skal gjøre.
En leder går aktivt inn for å avklare felles mål, undersøke hvor langt en er kommet i forhold til måloppnåelse, avklare utfordringer og gi støtte og veiledning. Unngå denne feilen ved å sette av faste tidspunkter i timeplanen for felles diskusjon og avklaring. Som leder er det viktig at du benytter tiden til aktivt lytting. Da får du mulighet til å fange opp skjulte utfordringer og behov.
Et annet triks er å alltid ha "åpen dør". En leder som sitter på et kontor med døren sin lukket, er ikke tilgjengelig. Likeledes er ikke en leder tilgjengelig dersom han blir irritert når noen kommer på døra. Den åpne kommunikasjonsformene og dermed ledelsen, kan også foregå via effektive runder der du snakker med den enkelte ansatte for å avklare ståsted og eventuelle utfordringer og behov.
I kort handler god ledelse om å sette de ansatte først.
3. Å koble seg helt fra arbeidsoppgaver
En arbeidsgruppe har nettopp fullført en viktig del av et prosjekt. Problemet er at de har misforstått hva det var de skulle levere, og du har ikke kontrollert ved oppstart, gjennomføring og avslutning at de har forstått sine oppgaver og hva som skulle leveres - du har koblet deg helt fra. Når de nå har gjort noe annet enn det de skulle, faller ansvaret tilbake på deg.
Mange ledere ønsker å unngå detaljstyring, og det er i utgangspunktet bra. Problemet oppstår når en går til ytterkanten og slipper all styring. Nøkkelen er å finne en balanse hvor en utøver kontroll på samme tid som det gis frihet.
4. Du er for vennlig
Ledere er som alle andre mennesker, og de fleste av oss ønsker å bli sett på som vennlige, forståelsesfulle og imøtekommende. All forskning viser at de som trives med sin leder også yter mer. Utfordringene oppstår når lederen blir for vennlig. Da oppstår det situasjoner hvor leder unngår å ta vanskelige og ubehagelige beslutninger. Da vil du fremstå som en svak leder. De aller fleste vil heller ha en tydelig leder som beslutter noe som de ikke er enige i, enn en leder som vegrer seg fra å beslutte noe fordi det er ubehagelig.
Dette betyr ikke at du som leder ikke kan være sosial og hyggelig med de du leder. Men når situasjonen krever det, skal du huske din rolle og være leder og ikke bestevenn.
5. Setter ikke mål
Når de ansatte ikke har, eller har utydelige mål, skapes det forvirring. Motivasjonen svikter og produktiviteten går ned. For at den ansatte skal forstå viktigheten av sine oppgaver, må de se det overordnede målet. Her er en liten historie som tydelig viser forskjellen:
En mann ser to personer som sitter å hugger stein. Han spør den første personen: "Hva gjør du?". Han svarer: "Jeg hugger stein". Mannen stiller det samme spørsmålet til den andre personen. Han svarer: "Jeg bygger en katedral".
Hvem av de to steinhuggerne tro du var mest klar over målet med sine arbeidsoppgaver og dermed også mest motivert? Klare, tydelige og mål som er SMART er nyttige verktøy for å kunne si noe om hvor en skal og hvor langt en er kommet.
6. Misforstått motivasjon
Vet du hva som virkelig motiverer arbeidsgruppen og den enkelte ansatte? Sjansen er at det er mer enn penger. Mange ledere begår den feilen at det tror de ansatte jobber for belønningen de mottar. De utøver transaksjonsledelse og ikke transformasjonsledelse. Ulike personer motiveres av ulike ting. Det kan være muligheten til å være med å skape noe, det å være del av et fellesskap og det å prestere. Andre kan motiveres av friheten til å være selvstyrt og ha en fleksibel arbeidstid. Din oppgave som leder er å identifisere hva det er som skaper motivasjon og arbeidsglede hos den konkrete gruppen du skal lede - og det vil mest sannsynlig variere fra gruppe til gruppe og fra person til person.
7. For hastig rekruttering
Når arbeidsmengden er stor og tidsfrister nærmer seg er det lett å tenke at det kan løses ved å få på plass flere hender. Men det kan få katastrofale følger dersom en rolle fylles for hastig med feil person. Et mantra innenfor ledelse er "rett person, på rett plass".
Ved for hastige rekrutteringer kan du risikere å få en person som er lite samarbeidsvillig, ineffektiv, uproduktiv eller som mangler kompetanse. I slike tilfeller vil de kreves opplæring og oppfølging fra de andre i arbeidsgruppen og fra deg som leder. Den store arbeidsmengden, frustrasjon hos de andre ansatte og tidsnøden ble større som en indirekte effekt av feil rekruttering.
Feilen kan unngås ved å være kresen til om en rekruttering faktisk vil hjelpe og ved å være kresen til hvem som eventuelt blir rekruttert inn.
8. Du går ikke foran som et eksempel
"Jeg gjør som min leder, ikke som han sier" er en betegnelse med mye sannhet. Dersom du som leder bruker arbeidsdagen på private gjøremål og snakker nedlatende om konsernledelsen, kan du ikke forvente at dine ansatte skal gjøre noe annet. Som leder er du en rollemodell for de du skal lede. Dette innebærer at dersom du krever at de ansatte skal jobbe overtid, så jobber du overtid sammen med de. Dersom du mener at det er viktig å sette av felles tid, så sørger du for å ta lunsjpause sammen med de andre og ikke spise på kontoret ditt. Det samme gjelder for din holdning. Dersom du er en leder som kjefter og smeller, må du tåle å få litt kjeft og smelling tilbake.
Dersom du ønsker å endre en adferd, skal du alltid starte med din egen - og de andre vil følge etter.
9. Delegerer ikke
Noen ledere delegerer ikke. Det kan være fordi de opplever at arbeidsoppgaven er så viktig at den ikke kan utføres av andre enn de selv, eller det kan være at de er redde for å miste noe av makten. Uansett hva årsaken er, kan det føre til at det skapes problemer som treghet og flaskehalser rundt dem. For lederen selv kan manglende delegering være en årsak til stress og og at de blir utbrent.
Ved å delegere fordeles beslutninger og arbeidsoppgaver som skal gjøres. Resultatet blir raskere resultater. Dersom leder synes det er vanskelig å delegere på grunn av usikkerhet på om oppgaven blir utført riktig, er kompetanseheving et effektivt tiltak. Arbeidstakere som får delegert myndighet vil utvikle seg og gjennom utvikling skapes også motivasjon.
10. Ledere som misforstår sin rolle
Når du blir en leder, vil ansvaret ditt bli svært forskjellig fra tidligere. Men det er lett å glemme at jobben og ansvaret har endret seg, og at du nå må ta i bruk et nytt sett med ferdigheter for å gjøre en god jobb. Du er ikke lenger den som skal utføre arbeidsoppgavene, du skal få andre til å gjøre de. Men dersom det er noen som gjøre noe feil, så er det ditt ansvar og du skal skjerme arbeidstakeren.
Å være leder er en krevende og til tider ekstremt utfordrende oppgave. Du vil gjøre feil - dersom du ikke gjøre det vil du ikke være en god leder. Du bør søke å lære av dine feil, slik at du i neste omgang kan unngå feil på bakgrunn av erfaring. Lykke til med ditt lederskap!
Ingen kommentarer:
Legg inn en kommentar